去年以来，杭州市拱墅区探索推行科级干部全域轮岗交流，打破部门管理、内部循环、身份壁垒等限制，解决科级干部队伍结构难调、梯队难建、来源不足、活力不强等问题。

该区在摸清底数的基础上，对跨单位交流做整体分析，研究确定全域轮岗交流的实施方案，拿出人岗错位、有岗无人、有人无岗必须交流的“硬清单”，规定各单位每年交流不少于科级干部总数8%的“硬比例”，调度专业化骨干、梯队培养对象、高风险岗位的“硬人头”。

为畅通交流渠道，该区从打破身份壁垒、打开操作路径、打通引流通道等方面下功夫。坚持编制总量不超、灵活调用，国企可报事业，事业自收自支可报差额、差额可报全额，参公可报行政，先交流到岗再考核进编。区级层面每年开展一次集中性跨部门综合比选，综合实地调研、素质测评与日常表现印证等方法，重实际能力而用。撬动各单位的主动性，支持双向自选、柔性交流，13名正科干部在区管副职岗位“高职低配”、压担历练。

在全域轮岗交流中，该区亮出向最靠近中心工作一线倾斜、鼓励“激情、用心、实干、担当”的鲜明导向。两次全区综合比选，43%的交流用于更新街道力量，35%助推十大产业平台及攻坚专班发展，22%增强部门专业化，实现了150名科级干部优化配置，提升了一线攻坚力和梯队统筹力。