●摸排分析各单位“有岗没人”“有人没岗”底数，重点向基层一线、年轻干部不足、紧缺专业人才缺少的单位倾斜
●由用人单位实行差额考察，了解人选政治素质、工作实绩等情况，经党委会议研究、组织部门审定后确定最终入围人选
为有效带动各单位内部轮岗交流，优化干部资源配置，加快优秀年轻干部成长，浙江绍兴市上虞区从2020年起，连续5年开展中层干部跨单位交流。目前，全区中层干部平均年龄38.9岁，其中30岁以下中层干部230名，占比11.8%。
区委组织部每年开展专项调度，对中层干部队伍结构状况进行分析研判，科学制定交流工作方案。以年轻干部交流为重点，对提任交流干部划定35周岁年龄界限，对平职平报、高职低报的放宽至40周岁。摸排分析各单位“有岗没人”“有人没岗”底数，重点向基层一线、年轻干部不足、紧缺专业人才缺少的单位倾斜，腾出尽可能多的综合性岗位和重要业务岗位，确保推出岗位有吸引力。5年来，累计推出中层正职岗位59个，乡镇街道岗位和村镇建设、经济管理类紧缺专业岗位分别占53%、61%。
根据岗位需求，合理设置工作经历、专业知识、学历等条件，明确试用期未满、新入职未满一年等限制交流条件。每年召开全区中层干部跨单位竞职交流动员部署会，要求各单位广泛发动，既舍得把重要岗位拿出来，又要把优秀年轻干部推出来。实施比选考察“双轨”模式，将笔试面试成绩、履历量化赋分综合折算分数并排名，按1∶2比例确定入围考察人选，由用人单位实行差额考察，了解人选政治素质、工作实绩、廉洁自律等情况，经党委会议研究、组织部门审定后确定最终入围人选。五年来，165名干部进行交流任职，其中部门间交流60名，部门交流到乡镇街道61名，乡镇街道到部门13名，乡镇街道间交流21名，国企交流10名，较好破除干部部门所有、使用内循环限制。
将交流任职人选纳入年轻干部提级培养管理库，每年由组织部领导对交流干部开展集体谈话，围绕工作经验方法、廉政风险防范等内容开展为期3—5天的任前培训，由新老单位主要领导谈心谈话，勉励在新岗位上创造新业绩、展现新作为。明确接收单位“一把手”作为交流干部的政治导师，班子分管领导作为业务导师，在具体工作中帮助年轻干部有序衔接工作，尽快适应角色转变。通盘考虑交流干部任职年限、工作经历、专业特长、现实表现等情况，有计划地让交流干部参与中心工作、急难险重任务和突发事件处置，对经过吃劲岗位历练、实绩突出的及时提拔使用。